Bảng đánh giá nhân sự thường dùng cho cán bộ quản lý nhận xét về năng lực thực hiện công việc, tính cách và tác phong trong công việc của nhân viên dưới quyền. Thông qua bảng nhận xét nhân viên được thực hiện vào giữa hoặc cuối năm sẽ có những đề bạt hoặc đề nghị tặng thưởng, tăng lương…. Qua đó có thể nhận xét được kết quả mà nhân viên đó có được trong quá trình làm việc tại công ty, công ty, cơ quan.
1. Tiêu chí đánh giá nhân sự
Đánh giá nhân viên dựa trên thái độ thực hiện công việc
Có nhiều nhà quản lý cho rằng kiến thức chuyên môn có thể trau dồi và huấn luyện cho một nhân viên chưa có kinh nghiệm, nếu như để họ chọn một nhân viên có thái độ thực hiện công việc tốt và một người năng lực tốt nhưng kiêu ngạo và không nghiêm túc trong việc, thì nhà lãnh đạo lại ưu tiên người có thái độ thực hiện công việc tốt. Vậy một thái độ làm việc tốt trong mẫu biểu nhận xét năng lực nhân viên được thể hiện qua những tiêu chí nào.
- Tính trung thực của nhân viên
- Cẩn trọng trong công việc
- Tính tự giác ham học hỏi
- Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng
- Chuyên cần và đúng giờ
Tiêu chí đánh giá nhân viên theo năng lực
Thông thường trong bảng đánh giá khả năng nhân viên sẽ có 3 tiêu chí để nhận xét nhân viên theo năng lực đấy là: nhận xét theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc được giao
– Đánh giá nhân viên theo mục tiêu hành chính: Dựa trên mức độ làm việc, hiệu quả công việc của nhân viên để làm cơ sở khen thưởng, đề bạt hoặc sa thải.
– Nhận xét theo mục đích phát triển: đánh giá KPI dựa theo kpi mẫu và nhà quản nắm được mục tiêu ngắn/dài hạn nguyện vọng của nhân viên… Từ đấy, đưa ra những chiến lược phát triển hỗ trợ nhân viên đạt kết quả tốt nhất trong công việc. ngược lại, nhân viên cũng phải nỗ lực hết mình cùng doanh nghiệp phát triển.
– Nhận xét theo mục đích hoàn thiện công việc: dựa vào việc được giao mà các nhà quản lí có thể đánh giá cấp độ hoàn thiện của từng nhân viên nào có thực lực, nhân viên nào cần đào tạo thêm.
2. Phương pháp đánh giá nhân sự
Có rất nhiều những phương pháp nhận xét nhân viên trong tổ chức tuy nhiên đa phần đều có các ưu điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và có ích nhất mà Base Resources tổng hợp được dành cho các nhân sự cấp cao.
Phương pháp theo dõi các sự trọng trách (critical incident method)
Theo phương pháp này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng.
Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời gian. Ví dụ, việc huấn luyện có hiệu quả hay không sẽ được thể hiện rất rõ thông qua quá trình này. Cùng lúc đó, người có nhiệm vụ quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu như phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục.
Tuy nhiên, phương pháp theo dõi này cũng có một vài khuyết điểm, đó là khả năng thỉnh thoảng việc ghi chú bị bỏ sót, ghi chú thiếu khách quan, hoặc có thể gây ra cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi họ biết các sai lầm của họ đều bị ghi lại.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được nhận xét dựa trên phản hồi của cùng lúc đó cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng nhận xét thực hiện công việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên có thể được đưa một bảng hỏi, trong số đó bao gồm danh sách tên của các cộng sự cùng một loạt khả năng để đưa ra các nhận xét tương ứng.
Bằng cách này, nhân viên không những được đánh giá về khả năng chuyên môn mà cả về thái độ và sự thích hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần chú ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên khó hiểu, khó làm chủ.
Phương pháp checklist
Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm nhận xét năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người có nhiệm vụ quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về khả năng của một nhân viên nhất định nào đó.
Ưu thế của phương pháp này là dễ dàng, cô đọng; song cũng bao hàm nguy cơ thông tin thiếu khách quan, không chuẩn xác.
Phương pháp tự đánh giá
Trong phần đông các trường hợp, nhân viên không nhận thức được mình cần phải sửa đổi và nâng cấp ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.
Tại đây, các nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin về khả năng của mình tới đâu.
Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi tranh luận này sẽ giúp làm sáng tỏ hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có giải pháp để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn.
Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ phù hợp nếu như kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu.
Phương pháp nhận xét theo thang điểm năng lực
Đây chính là một trong các phương pháp nhận xét phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng khả năng của nhân viên có thể được nhận xét theo các thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà lãnh đạo so sánh được giữa các nhân viên với nhau, cùng lúc đó sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện.
Phương pháp quản trị bằng mục đích
Đây có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất – mà có thể bạn cũng đang khai triển qua các biến thể của nó như KPI hay OKR.
Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng thực hiện công việc với nhau để xây dựng một danh sách mục đích cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. Mục đích được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường được (measurable), khả thi (attainable), xoay quanh (relevant) và có giới hạn về thời gian thực hiện (time-bound). Ví dụ, người nhân viên có thể đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong một quý. Mục đích này nên có các thông số làm thang đo nhất định để nghiệm thu sau khi hết giai đoạn.
Sau đây là trình tự để thực hiện phương pháp MBO:
– Thảo luận đưa ra các mục đích lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên.
– Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục đích cho nhân viên
– Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
– Nghiệm thu thường xuyên liên tục. Nhà lãnh đạo phản hồi hoàn thành cho nhân viên
3. Vai trò của bảng đánh giá nhân sự
Thứ nhất, tạo động lực thực hiện công việc và tăng cường sự cộng tác
Hiện nay, có rất nhiều công cụ, phương pháp để đánh giá chuẩn xác khả năng thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Chẳng hạn như: phần mềm quản lý, sơ đồ, biểu đồ, hệ thống phân tích công dụng, hệ thống điếm số KPIs,… vai trò của bộ phận quản lý doanh nghiệp là tìm được một công cụ trực quan thích hợp và tốt nhất để nắm vững cấu trúc nhóm, nguồn nhân công, thời hạn hoàn thành dự án của vị trí, bộ phận, phòng ban.
Một khi bộ phận quản lý kiểm soát tốt tình hình thực hiện công việc của nhân viên, bộ phận hay tình trạng của dự án, từ đó có thể giúp nhân viên nhìn nhận rõ ràng hơn về các hoạt động đang diễn ra và phá hiện điều tắt nghẽn hay sai phạm, thúc đẩy họ thực hiện công việc hiểu quả hơn.
Thứ hai, tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viên
Từ bảng đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhân viên có động lực hoàn thành những vai trò được giao và hiểu hơn về dự án khi có thể tự nhìn thấy sự tiến bộ của mình hay tạo sự so sánh nó với cộng sự khác.
Dựa trên kết quả thực hiện việc hoàn thành công việc, nhà quản lý dễ dàng xác định điểm tắc nghẽn trong hoạt động, giúp tái sắp xếp nguồn nhân lực một cách phù hợp, giúp công việc chung được thực hiện theo đúng kế hoạch cũng như bảo đảm nguồn khoản chi dự trù.
Thứ ba, giúp công ty nhìn nhận, nhận xét khách quan về nhân viên
Trong lúc nhận xét thực hiện công việc nhân viên, những người đánh giá có thể áp dụng tiêu chí nhận xét, tiêu chuẩn khác nhau nhưng vẫn bảo đảm tính khách quan về sự đánh giá. Điều này làm đánh mất giá trị căn bản của việc đánh giá trong phương diện so sánh, là một trong những lý do giảm lòng tin của những người bị đánh giá về một hệ thống đánh giá không cụ thể. Do vậy, việc thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện việc hoàn thành công việc chính thức sẽ là một cơ sở giảm bớt sự khác biệt trên.
Hệ thống đánh giá thực hiện việc hoàn thành công việc nhân viên là một phương tiện khuyến khích nhà quản lý đưa rõ ra ý kiến góp ý rất đầy đủ quan trọng hay thích đáng đối với bộ phận, nhân viên cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên có thể điều chỉnh đúng lúc, đúng theo hướng đáng giá nhất cho bản thân cũng giống như công ty mà họ đang hoạt động.
Thứ tư, giúp nhân viên ý thức được khả năng thực hiện công việc và phấn đấu tốt hơn
Giả sử một tổ chức không có hệ thống nhận xét khả năng thực hiện việc hoàn thành công việc thì bản thân nhân viên cũng sẽ gặp phải rất nhiều bất lợi như: họ sẽ không thể nhận ra được sự tiến bộ hay sai sót, lỗi của mình trong quá trình thực hiện công việc; họ sẽ không đạt được thời cơ được nhận xét xem bản thân mình đã thực hiện công việc tốt chưa, xứng đáng với mức lương được hưởng hay không; họ sẽ không được xác định, sửa chữa các nhược điểm cũng giống như trau dồi chuyên ngành của mình thông qua đào tạo; họ sẽ ít có thời cơ chia sẻ, trao đổi thông tin với các cấp lãnh đạo,…
4. Mẫu bảng đánh giá nhân sự
Đây là một trong những mẫu đánh giá nhân viên phổ biến mà công ty nào cũng nên áp dụng. Nội dung trong các mẫu đánh giá hiệu suất nhân viên sẽ gồm có các thông tin căn bản như: các kỹ năng, phẩm chất cá nhân, hệ thống mục đích, mục đánh giá kết quả hoàn thiện công việc, xếp hạng nhân viên dành cho nhà quản lý.
Thông qua mẫu đánh giá này, nhà quản lý sẽ có sự nhận xét tổng quát nhất định về hiệu suất kế hoạch thực hiện công việc của mỗi nhân viên và từ đấy đưa rõ ra những định hướng , kế hoạch mới để nhân viên có thể phát huy khả năng thực hiện công việc tốt hơn.
5. Mẫu bảng đánh giá nhân sự thường niên
Mẫu nhận xét hiệu suất hàng năm này được chia thành 4 phần: trách nhiệm hiện tại, đánh giá hiệu suất, chiến lược phát triển nghề nghiệp và góp ý của nhân viên. mẫu biểu hiệu quả trong việc tường thuật lại hiệu năng của nhân viên, bao gồm các thành tích đặc biệt cũng giống như các lĩnh vực còn yếu kém.
Mẫu biểu khuyến khích sự giao tiếp cởi mở giữa nhân viên và người có nhiệm vụ quản lý để có được đánh giá và góp ý chi tiết.
6. Tổng kết
Bảng đánh giá nhân sự của nhân viên có tầm quan trọng rất lớn mà bất cứ công ty nào cũng không thể bỏ qua và khai triển nó. Bởi vì đây thực sự là một thời cơ để doanh ngiệp xây dựng đội ngũ nhân viên hùng mạnh, vươn lên trong môi trường khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.
Nguồn: Tổng hợp