Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm là mẫu đánh giá người làm công cuối năm, dùng để nhận xét thực hiện công việc, đánh giá nhân viên vào dịp cuối năm làm cơ sở xét duyệt người làm công xuất sắc, tổng kết và ghi nhận ý kiến giúp sức của các nhân viên, đưa ra mức thưởng cho người làm công và cũng là các chính sách động viên, khen thưởng hỗ trợ một cách hợp lý. Mời các bạn tham khảo.
1. Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm là gì?
Bảng nhận xét nhân viên cuối năm là những tiêu chí dùng để nhận xét mức độ thực hiện công việc, nhận xét nhân viên vào thời điểm cuối năm để làm cơ sở xét duyệt người làm công có thành tích xuất sắc, người làm công hoàn thành tốt vai trò, tổng kết và ghi nhận một lời phàn nàn đóng góp của các người làm công nói ra mức thưởng, những chính sách động viên khen thưởng hợp lý.
2. Mục đích của mẫu đánh giá nhân viên cuối năm
Nhận xét hiệu suất người làm công cuối năm (year-end performance review) không những đem đến ích lợi cho nhân viên, nhà lãnh đạo trực tiếp, cho bạn mà còn cho cả đơn vị.
Theo nhận định của Dick Grote, tác giả cuốn sách How to Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business Review Press, 2011), nếu các nhà lãnh đạo không được hướng dẫn cách nhận xét hiệu suất thật tốt, thì dữ liệu từ hệ thống đánh giá sẽ sai lệch và dẫn tới các quyết định sai lầm trong cơ chế phúc lợi, phân bổ lực lượng lao động và lập sơ đồ kinh doanh.
Nhận xét hiệu suất người làm công thường xảy ra định kỳ theo tháng/quý/6 tháng/năm, trong đó year-end performance review là kỳ nhận xét mấu chốt.
Buổi đánh giá nhân viên giữa năm (mid-year performance review) được tổ chức chỉ nhằm tiếp cận tới những gì nhân viên đang làm, các mong muốn cấp thiết và củng cố động lực ngắn hạn. Trong đó, nhận xét cuối năm là cơ hội quý giá cho cả hai phía (doanh nghiệp và nhân viên) tổng kết và trao đổi những phản hồi trung thực về một năm qua, và cũng là cùng nhau bàn luận chiến lược cho một năm tăng trưởng mới.
Cùng điểm danh một số “output” mà bạn sẽ có được sau buổi đánh giá nhân viên cuối năm:
- Chính thức hóa các phản hồi liên tục mà bạn đã cung cấp trong suốt cả năm
- Đánh giá được chính xác hiệu suất của cấp dưới trong năm cũ bằng các tiêu chí đã được công khai từ trước
- Sở hữu được cơ sở nhận xét bình đẳng và xứng đáng cho danh sách trao thưởng cuối năm
- Phổ biến rõ ràng được mục tiêu đội nhóm trong năm mới
- Soạn thảo thành công bộ tiêu chí đánh giá mới đi kèm kỳ vọng mới về từng nhân viên
- Đề ra được định hướng cá nhân của từng nhân viên, qua đó đưa ra lộ trình thăng tiến thích hợp
- Duy trì được sự gắn kết của cấp dưới với đơn vị, đội nhóm
- Giúp người làm công đề ra rõ ràng hơn và thấu hiểu hơn về trách nhiệm của họ
3. Quy trình đánh giá nhân viên cuối năm
Bước 1: Cung cấp biểu mẫu cho người làm công tự đánh giá và đánh giá chéo lẫn nhau
Biểu mẫu nhận xét năng lực nhân viên là tài liệu đánh giá thuộc phòng người nhân viên của mỗi đơn vị nhằm theo dõi, đánh giá từng cá nhân cụ thể trong từng phòng ban. Mẫu nhận xét này giúp lưu trữ dữ liệu về người làm công bao hàm quá trình quản trị và phát triển, các hoạt động trong đơn vị,… liên quan tới hồ sơ ứng viên và giúp cho nhà lãnh đạo nắm rõ hơn về người làm công của mình.
Bạn hoàn toàn có thể tối ưu tính công bằng và đa chiều của nhận xét nhân viên cuối năm bằng cách sử dụng biểu mẫu đánh giá. Không đơn thuần chỉ là chủ quan từ bạn và những gì được tranh luận trong buổi meeting ngắn ngủi, bạn sẽ có trong tay ý kiến nhận xét từ góc nhìn của các đồng nghiệp khác và những gì nhân viên tự nhìn thấy ở họ.
Tuỳ theo tình hình rõ ràng của đội nhóm và từng cấp bậc nghề nghiệp, có nhiều loại biểu mẫu đánh giá khác nhau cho bạn mượt mà lựa chọn: Tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp ngang hàng, nhận xét quản lý trực tiếp/quản lý cấp trung, đánh giá theo nhóm, Gửi phản hồi lên cấp trên,…
Bước 2: Tổng hợp mục đích biểu mẫu và chuẩn bị cho buổi meeting trực tiếp
Bạn sẽ tự mình tổng hợp mục đích tự nhận xét và nhận xét chéo của nhân viên, hoặc để một ai đó đáng tin cậy làm giúp bạn và cầm trong tay mục đích cuối cùng. Nhìn vào kết quả đó, chắc hẳn bạn đã tự trả lời được một phần câu hỏi được đặt ra trong kết quả của buổi nhận xét người làm công cuối năm.
Sau đây là lúc bạn liên kết những câu trả lời nhỏ lẻ tới một chủ đề rộng hơn và mang phẩm chất định hướng hơn và chuẩn bị nội dung cho buổi performance review trực tiếp.
Trong thực tế, việc chuẩn bị trước này cũng sẽ giúp hai bên (bạn và nhân viên) cảm thấy thoải mái khi tranh luận về quá khứ trong năm vừa qua và tương lai trong năm tới. Buổi nhận xét hiệu suất nhờ vào điều đó mà có kết thúc mở, chứ không phải là một cuộc thẩm vấn áp lực cao.
Mặc dù mỗi cá nhân đều không giống nhau, biểu mẫu có thể đã bao hàm nội dung này và buổi meeting chắc chắn sẽ phát sinh nhiều câu hỏi mới, nhưng dưới đây là 5 câu hỏi căn bản bạn nên chuẩn bị cho nhân viên.
Lời khuyên cho bạn là hãy dùng mục đích bình chọn này để hiểu hơn về nhân viên cũng như hiện trạng ăn nói (cởi mở hay e dè) giữa họ và bạn. Một vài người câu hỏi cụ thể bạn có thể chuẩn bị:
- Tại sao hầu hết mọi người đều muốn trao đổi qua email mà bạn lại muốn tổ chức cuộc họp 1-1?
- Tại sao bạn nghĩ rằng nói chuyện phiếm với quản lý lại dễ hơn là mở cuộc họp nghiêm túc?
- Tại sao bạn cho rằng tần suất phản hồi định kỳ 1 lần/tháng là quá nhiều?
- Bạn hy vọng bao nhiêu % rằng tôi sẽ thực hiện đúng theo điều bạn muốn?
Hãy biên soạn trước một số kịch bản, nhưng đừng rập khuôn bản thân vào bất kỳ điều gì. Mang sự chuẩn bị của bạn tới buổi đánh giá và sẵn sàng ứng biến với mỗi nhân viên khác nhau.
Bước 3: Meeting trực tiếp
Một lần nữa, bạn thiết yếu phải nhớ rằng year-end performance review là một cuộc thảo luận hai chiều chứ không phải buổi nhận xét đơn thuần mà nhà quản lý – là bạn – chỉ ngồi đọc lại danh sách lên danh sách kết quả có được và sai lầm mắc phải trong năm của nhân viên.
Khi đã tổng hợp xong kết quả biểu mẫu đánh giá và chuẩn bị trước một vài kịch bản giao tiếp, cùng tự tin bắt tay vào làm buổi meeting 1-1 trực tiếp ngay bây giờ.
Bước cuối cùng: Chốt và công khai mục đích nhận xét
Buổi meeting trực tiếp kết thúc, và đây là lúc bạn công khai mục đích đánh giá hiệu suất cuối năm cho mọi người. Tính minh bạch được đặt lên trên hết, bởi khác với các buổi đánh giá thường kỳ ngắn hạn, year-end performance review quyết định mức thưởng Tết mà đơn vị sẽ trao cho nhân viên và cả cơ hội thăng tiến.
Mức performance review được nhiều doanh nghiệp sử dụng là hệ A+, A, A-, B+, B, B-,… Với một vài người vị trí đặc thù và có nhiều người nhận xét, hệ số được linh hoạt hơn thành A–, B++,… hãy cân nhắc áp dụng sao cho hợp với công ty của bạn.
Mỗi công ty có thể chỉ có một file tổng hợp kết quả đánh giá duy nhất hoặc bao gồm nhiều file cho từng phòng ban không giống nhau để tiện tra cứu. Mục đích này cần được đăng công khai trên Mạng truyền thông nội bộ, hoặc gửi qua email cho tất cả người làm, hoặc in ra bản cứng dán ở bảng tin, hoặc phân phát về từng đội nhóm.
Đừng quên đính kèm một ghi chú: Bất kỳ người làm công nào có thắc mắc về mục đích nhận xét đều có thể phản hồi ngược trở lại để được giải đáp và điều chỉnh sai sót đúng lúc, tránh xây dựng các tin đồn không hay không doanh nghiệp.
4. Tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm
Việc đề ra các tiêu chí đánh giá là rất trọng yếu và bắt buộc phải có. Các tiêu chí nhận xét phải bao quát được các vấn đề về thái độ làm việc và cũng là khả năng của nhân viên.
Thứ nhất: Tiêu chí đánh giá về thái độ thực hiện công việc
Đối với một người nhân viên không phải chỉ được nhận xét dựa vào năng lực làm việc hay kiến thức chuyên môn. Nhiều nhà lãnh đạo cho rằng họ sẽ chọn lựa tuyển mộ người làm công có thái độ thực hiện công việc tốt chưa có kinh nghiệm thay vì nhận một người làm có khả năng tốt nhưng có thái độ kiêu ngạo và không nghiêm túc làm việc, bởi kiến thức có thể trau dồi và đào tạo bài bản cho người làm công chưa có kinh nghiệm sẽ dễ dàng hơn. Và bình thường, những tiêu chí về thái độ làm việc của cấp dưới được đề ra qua:
– Tính trung thực của nhân viên.
– Sự cẩn trọng, tỉ mỉ trong hoạt động.
– Tính tự giác và ham học hỏi.
– Tôn trọng những đồng nghiệp và khách hàng.
– Chuyên cần và đảm bảo về giờ giấc.
Thứ hai: Tiêu chí nhận xét nhân viên theo khả năng thực hiện công việc
Thông thường, trong nội dung mẫu bảng nhận xét nhân viên cuối năm về năng lực thực hiện công việc sẽ có 03 tiêu chí là: đánh giá theo mục tiêu hành chính, đánh giá theo mục tiêu tăng trưởng và kết quả trước mắt coi như hoàn tất hoạt động được giao.
– Theo kết quả trước mắt hành chính: Dựa theo mức độ làm việc, hiệu quả công việc của người nhân viên đó để làm cơ sở khen thưởng, sa thải…
– Theo mục tiêu phát triển: đánh giá KPI và nhà lãnh đạo có thể nắm được kết quả trước mắt ngắn hạn hoặc dài hạn theo nguyện vọng của nhân viên. Từ đó có thể nói ra những chiến lược phát triển, hỗ trợ người làm công đạt mục đích cao công việc, và cũng là sự nỗ lực của cấp dưới đối với sự tăng trưởng của công ty.
– Theo kết quả trước mắt coi như hoàn tất công việc: phụ thuộc vào khối lượng hoạt động phân công cho nhân viên mà quản lý có thể nắm rõ được mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên và xác định thực lực của từng cá nhân.
5. Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm
| LOGÔ Công ty | NHẬN XÉT QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC TRONG NẲM 20…. |
Tên CBNV: ………………………………………………………………………………………………………………………..
Chức danh: ……………………………………… Phòng ban:…………………………………………………………
Hướng dẫn thực hiện:
– Cán bộ nhân viên (CBNV) tự nhận xét và cho điểm theo khả năng thực hiện công việc của mình theo những tiêu chí có sẵn (thang điểm tự đánh giá từ 1 đến 5 tùy theo khả năng thực hiện công việc của mỗi CBNV).
– Dựa trên mục đích đánh giá, mỗi nhân viên sẽ có số điểm cụ thể và tự động được xếp loại theo quy định mà không theo một lời phàn nàn chủ quan của công ty, để đảm bảo tính khách quan.
– Bảng Thang điểm nhận xét thi đua được lập không thông qua cấp lãnh đạo, chuyển thẳng qua phòng HCNS trong vòng 02 ngày kể từ ngày Thang điểm được chuyển đến nhân viên.
PHẦN I: Người làm công tự đánh giá
A- CBNV tự đánh giá về quá trình quản trị trong thời gian qua của mình và cho một lời phàn nàn, đề xuất.
1. Tóm tắt về các chức năng, vai trò đầu việc chính của bạn trong thời gian vừa qua?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
2. Bạn nhận thấy kết quả thực hiện công việc thời gian qua của mình như thế nào: tốt, đạt yêu cầu hay kém? Giải thích lý do vì sao?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
3. Điều gì bạn thích và không thích khi thực hiện công việc tại đơn vị trong thời gian vừa qua? Bạn có một lời phàn nàn gì giúp sức cho sự tăng trưởng của đơn vị trong thời gian tới (Quy trình kinh doanh, giao hàng, thu mua hàng hóa, thủ tục hành chính, nội quy, phúc lợi, tiền lương… ) không?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
4. Bạn có thể làm gì để nâng cao chất lượng thực hiện công việc trong vị trí hiện tại?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
5. Mục tiêu và sơ đồ trong năm tới của bạn là gì?
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
B- CBNV tự cho điểm theo khả năng và năng lực thực hiện công việc của mình theo những tiêu chí sau đây: Thang điểm nhận xét (1và 2 điểm = Kém, 3 điểm = Trung bình, 4 điểm = Khá, 5 điểm = Tốt)
| 1. Kiến thức về công việc | _______ điểm | 2. Sự thông minh | _______ điểm |
| 3. Kiến thức chuyên môn | _______ điểm | 4. Khả năng xử lý vấn đề và đưa ra quyết định | _______ điểm |
| 5. Kỹ năng quản trị thời gian | _______ điểm | 6. Kỹ năng làm việc theo nhóm và mở rộng công việc | _______ điểm |
| 7. Lập kế hoạch hoạt động và làm báo cáo công việc với cấp trên | _______ điểm | 8. Mức độ hoàn thành hoạt động được giao | _______ điểm |
| 9. Năng lực chịu được áp lực công việc | _______ điểm | 10. Khả năng làm việc độc lập và sự mượt mà trong công việc | _______ điểm |
| 11. Kỹ năng giao tiếp | _______ điểm | 12. Sự kết nối với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác | _______ điểm |
| 13. Chất lượng, số lượng công việc hoàn thành | _______ điểm | 14. Tinh thần học hỏi và cầu tiến | _______ điểm |
| 15. Tính kỷ luật của chính mình trong hoạt động | ______ điểm | 16. Tuân thủ nội quy, quy định của đơn vị | _______ điểm |
Tổng điểm: ………….
PHẦN II: Nhận xét của người quản lý
- Điểm mạnh của cấp dưới
Nói ra những điểm mạnh của nhân viên khi đánh giá công tác:
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
- Những điểm cần cải thiện
Những đề nghị mà nhân viên cần chỉnh sửa và cải thiện:
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
……..
- Kiến nghị
Những đề xuất của người có nhiệm vụ quản lý đối với người làm công được đánh giá:
….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Nhân viên Ký tên Ngày … tháng … năm
Quản lý Ký tên Ngày … tháng … Năm
Giám đốc Ký tên Ngày … tháng … Năm
*Phương pháp nhận xét, xếp loại nhân viên dựa vào số điểm tự nhận xét như sau:
– Tổng điểm từ: 70 –80: Tốt
– Tổng điểm từ: 60 – 70: Khá
– Tổng điểm từ: 50 – 60: Trung bình
– Tổng điểm từ: 30 – 50: Yếu
Tổng kết
Trên đây là những điều cần lưu ý khi xây dựng mẫu đánh giá nhân viên cuối năm. Nếu thấy bài viết hữu ích, hãy chia sẻ với mọi người nhé!
Nguồn: Tổng hợp