Văn hóa doanh nghiệp

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP KHÔNG PHẢI MÌ ĂN LIỀN
NÓ LÀ MÓN PHỞ - CÀNG GIA TRUYỀN CÀNG NGON

(Nghệ thuật tạo nên Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đậm vị thấm từng giây thần kinh vị giác như món phở gia truyền)

VHDN đi đâu cũng nghe nói, nổi lên như một xu hướng khiến bao nhiêu CEO, chủ Doanh Nghiệp, HRM áp lực. Phải xây, xây bằng được, xây thật nhanh. Bởi một sự thật rõ ràng, sau trận đại chiến về tinh thần, tài chính, kinh doanh Covid 19, Doanh nghiệp nào có VHDN càng tốt thì càng trụ vững. Mà Doanh nghiệp thì cần tồn tại.

Tại sao VHDN không phải mỳ ăn liền?

Mỳ ăn liền là một món ăn đơn giản. Thằng bé 5 tuổi cũng biết lấy cái bát, đun xiêu nước, úp bát mì ăn cho đỡ đói khi đi học về mẹ chưa nấu gì ăn. Mì ăn liền lúc đói thì như thứ cứu rỗi, nhưng lúc bình thường thì chả ai dại mà chọn. Nếu coi VHDN như một món ăn liền được như mì, thì sẽ:
  • Lúc thì cần ghê lắm, không có là chết mất. Lúc thì nấu mì nhanh mà, lúc nào ăn chả được.
  • Nhà ta nấu mì, hàng xóm cũng nấu mì. Tên nhà giàu cũng nấu mì, ta nghèo ta cũng mì được.
  • Nấu mì đơn giản, ai nào rảnh thì làm dùm cái.
  • ….

VHDN là món phở - càng gia truyền càng ngon?

Phở có thể khiến người ta nghiện. Có thể bởi lẽ, khó có thể kiếm được một công thức chung cho món này. Phở được biến tấu ở mỗi vùng miền. Từ Bắc, Trung, Nam, miền xuôi có khi miền ngược, để thêm hợp khẩu vị. Tất cả là để cho phù hợp. Dĩ nhiên, món Phở không dễ nấu. Công thức càng gia truyền, gia vị càng cân đối, được biết là qua nhiều đời, thì giá một bát càng cao. Ở bát phở ấy, chắc chắn phải có nghiên cứu, nấu thử, điều chỉnh nhiều lần, đúng vị của người nấu mà phải hợp vị người ăn.
Tôi cho VHDN là món phở như vậy.

VHDN hà cớ gì mà quan trọng? Phải làm?

  • Là cái mà bất cứ ai nghĩ/nhớ về Doanh nghiệp. Danh tiếng trực tiếp tạo ra kết quả kinh doanh.

  • Có văn hóa DN, DN tuyển được người phù hợp trong số những người tài. Talent chỉ có thể tỏa sáng khi được đặt đúng chỗ.

  • Giữ chân nhân sự: Sau giá trị vật chất, điều gì có thể gây lưu luyến? Cũng như người ta ăn phở, phần là ngon miệng, nhưng cũng có khi muốn “ngon tinh thần”. Đại loại như phần cảm tình với cô chủ quán thanh tao nét Hà Thành. Trộm thích cậu trai múc nước dùng, nhìn cậu “tay muôi tay bát” mà nhớ cái vị mồ hôi mằn mặn, cái cảnh húp bát phở nóng đêm làm muộn…

  • Có VHDN, như thể có một đường ray, khiến tập thể không lạc nhịp, đi một đường tới đích đến với mục tiêu chung.
  • Giúp giao tiếp đơn giản, dễ dàng hơn. Vì có tiêu chuẩn hẳn hòi. Một DN mà giao tiếp tốt, thì công việc cũng hiệu quả nhiều phần.
NHƯNG ĐÓ LÀ KHI VHDN ĐƯỢC XÂY DỰNG THÀNH CÔNG…
và những người làm nên nó phải thực sự có tầm vóc nhất định (chẳng hạn: có kiến thức sâu rộng về kinh doanh, xây dựng doanh nghiệp, có kỹ năng đỉnh cao trong triển khai các hoạt động nhân sự…). Không những thế, cần phải có thời gian để văn hóa chính là bản sắc chứ không phải là một cuộc cưỡi ngựa xem hoa, lãng phí công sức và tiền bạc.
Có một sự thật, VHDN ở những bước đầu trong việc xây dựng, chỉ “tăng nhận diện” là chủ yếu. Còn kiếm ra tiền, hay tiết kiệm chi phí nhân sự thì chưa thật sự hiệu quả. Trừ khi, Doanh nghiệp đầu tư ra một khoản lớn, đưa Văn hóa DN vào các chiến dịch quảng bá, gây hiệu ứng truyền thông mạnh mẽ đến với công chúng và khách hàng mục tiêu.
 
Thế thì SME không có cửa, khi không có nhiều tiền? Khi đó, bằng các hoạt động thể hiện VHDN dựa trên tiềm lực của mình, được triển khai một cách thường xuyên, dày đặc và đều đặn đi từ nội bộ, truyền thông một cách nhất quán từ lãnh đạo, tới nhân viên ra bên ngoài, sẽ tạo ra được những hiệu ứng tích cực.
 
 

LÀM THẾ NÀO ĐỂ SME “ÍT TIỀN” NHƯNG VẪN XÂY ĐƯỢC VHDN NHƯ MỘT BÁN PHỞ NGON TRÒN VỊ?

Trong nhiều năm điều hành công ty may đồng phục WEMAY và có cơ hội tiếp xúc, tìm hiểu về VHDN tại các công ty khác nhau, tôi rút ra được những chiêm nghiệm như sau:

  • VHDN phải được khởi phát từ chính Chủ Doanh Nghiệp/Ban lãnh đạo DN. Đây là những người phải hiểu được cái “giá” của sự đầu tư thời gian, công sức của việc này. Hơn nữa, toàn bộ những cấu thành nên VHDN phải đi từ chính giá trị cốt lõi, định hướng phát triển của người đứng đầu. Đây là những giá trị “thực” mặc dù khó nhưng mới có thể được thực thi và triển khai nhất quán.
Aaron Levie tạo dựng doanh nghiệp 2,5 tỷ USD ở tuổi 29 – phải thừa nhận rằng chính văn hóa mà anh đã hình thành tại công ty mình – tin tưởng tuyệt đối với từng cá nhân cũng thử thách của chính anh mỗi ngày.
  • Nhà sáng lập/ lãnh đạo là người tạo/xây dựng văn hóa DN, nhưng VHDN không phải là giá trị sở hữu của cá nhân họ. VHDN chính là tài sản chung. Mỗi lớp nhân sự chính là những người thấm đượm, kế thừa văn hóa đó cho tới công ty phát triển lên hàng trăm, hàng ngàn lao động. Không quá, khi tôi ví rằng VHDN như một món phở – càng gia truyền càng “đắt giá”.
  • Nhân viên chính là “cái loa phóng thanh” của công ty. Nếu người phù hợp, được đặt đúng chỗ, có thể phát triển và hạnh phúc với môi trường văn hóa nơi họ làm việc, thậm chí khiến họ tự hào thì Doanh nghiệp có bao nhiêu nhân viên, thì danh tiếng về VHDN sẽ nhân lên bấy nhiêu lần, và còn hơn thế nữa.
  • VHDN cần được xây dựng càng sớm càng tốt. Thậm chí, nên bắt đầu từ những ngày đầu thành lập.
Tại Salesforce, họ xây dựng văn hóa “Ohana”. Ohana có nghĩa là “gia đình” đối với người Hawaii. Với Ohana, toàn bộ nhân sự sẽ mặc đồng phục áo sơ mi đi biển hoa lá (đặc trưng cho vùng Hawaii) để nhắc nhớ dù không cùng huyết thống, vẫn luôn có thể tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau. Thậm chí, ngay từ tuần đầu tiên làm việc, nhân viên mới đã được tạo điều kiện tham gia các hoạt động thiện nguyện để hiểu sâu sắc hơn sự tương trợ người khác trong văn hóa Ohana này.
  • Các hoạt động xây dựng, triển khai Văn hóa cần dễ thực hiện, tạo ra sự vui vẻ, khích lệ được sự tự nguyện ở mỗi nhân viên. Ép buộc sẽ dễ gây hiệu ứng ngược.

Có lẽ bạn đã nóng lòng muốn biết làm thế nào để xây dựng VHDN từ con số 0 đúng không? Làm cho nó thật đặc sắc ngay từ đầu?

Giờ thì chúng ta cùng thực hành nhé.
Đầu tiên.
Thành thật mà nói, suy cho cùng VHDN cũng chính là hoạt động giải quyết bài toán doanh thu và lợi nhuận. Trong đó, Doanh thu đến từ Danh tiếng,..và lợi nhuận còn đến dựa trên việc tiết kiệm chi phí hoạt động. Vậy 2 câu hỏi lớn mà chúng ta cần đặt ra một cách trung thực là:

(1) Văn hóa DN phải thế nào để mang lại danh tiếng tốt hơn, doanh số về nhiều hơn?

  • Nét văn hóa nào có thể tạo được niềm tin, sự hứng thú nơi đối tác, khách hàng tiềm năng?
  • Điều gì (nét văn hóa nào) khiến khách hàng mục tiêu sẽ chọn chúng ta mà không chọn đối thủ?
  • Bạn muốn truyền thông có được suy nghĩ gì, cảm nhận gì về công ty ở với đối tượng mục tiêu?
  • ….

(2) Văn hóa DN phải triển khai ra sao để tiết kiệm được chi phí?

  • Những chi phí nào cần tiết kiệm, tối ưu hơn?
  • Những chi phí đó liên quan gì tới yếu tố con người trong tập thể?
  • Phải làm sao để hoạt động văn hóa DN tác động trực tiếp lên yêu tố con người đó, nhằm giảm được chi phí?
  • Con người tại tổ chức bạn cần gì để làm việc trong “hạnh phúc”, điều gì có thể thỏa mãn khiến họ “tự hào” phải “khoe” với vòng kết nối quan hệ của họ?
  • ….

Rõ ràng là tô phở Sài Gòn có phần khác với bát phở Hà Nội. Dễ hiểu, vì khẩu vị hai nơi có phần không giống nhau. Cơ bản, đây là bước hiểu được đối tượng ăn phở, cũng như biết được nhưng người trực tiếp được truyền thông, đang hoặc sắp liên quan tới VHDN cần gì.

Bước tiếp theo, sau khi có được một tập hợp những nét văn hóa đã trả lời phía trên, thì đây là lúc tìm “nghiệm chung” của chúng với những đặc điểm cơ bản của Doanh Nghiệp – là thứ chúng ta “có”.

  • B1: Cái này gần như công ty nào cũng phải có không nhiều thì chí ít – cơ bản những ý niệm về: tầm nhìn, tuyên bố sứ mệnh, giá trị cốt lõi, giá trị niềm tin để thành công…
  • B2: Tìm những cộng sự cốt cán có cùng chung những giá trị đã xác định. Điều này, nhiều công ty bỏ qua lắm, vì đa phần chúng ta muốn tìm người có chuyên môn tốt có thể bổ sung cho mình, hơn là để ý những điều thuộc về bên trong họ. Vẫn là cách nấu mì ăn liền.
  • B3: Tìm “nghiệm chung” những điều đã chốt lại ở 2 bước trên với tập hơp những nét văn hóa đã kể trên. Đảm bảo rằng, những giá trị này khi triển khai sẽ có được hiệu ứng kết quả đối với đối tượng mục tiêu. Ít tiền, thì đâu thể làm nhiều. Làm ít, tạo ra kết quả nhiều thì vẫn tốt hơn.
  • B4: Hiện thực hóa “nghiệm chung” đó bằng các hoạt động thực tế. Chúng ta có thể làm tại bất cứ nơi đâu Doanh nghiệp có mặt, đối với bất cứ khi nào, với ai mà Doanh nghiệp có khả năng tiếp cận. Điều gì tạo nên nét văn hóa đó? Thông điệp của các hoạt động có gắn liền với “nghiệm chung” đó hay không?…. Quan trọng hơn, chính chúng ta tạo nên văn hóa đó, thì bản thân chúng ta phải là người thực hiện được. Các hoạt động cần phải có sự nhất quán, thường xuyên và hướng tới mục tiêu tham gia tự nguyện của tập thể.
  • B5: Dành thời gian và tạo điều kiện cho việc xây dựng thương hiệu cá nhân cho nhân sự cốt lõi. Chủ Doanh nghiệp, ban lãnh đạo phải là người làm trước, và phát triển áp dụng rộng hơn. Thử tượng tưởng xem, bạn có nói về mình bao nhiêu, công ty bạn tốt đến cỡ nào cũng không bao giờ bằng được chính nhân viên của bạn kể lên những câu chuyện phát triển của chính họ tại nơi làm việc ấy.
TỔNG KẾT, 
Làm VHDN nói khó cũng được, mà không khó cũng được. Cũng như nấu phở, nấu tạm để nhà ăn cũng được, mà nấu để bán nhiều khách thưởng thức hơn tùy thuộc vào sự chú tâm đầu tư của mỗi người. Qua bài viết này, điều mà tôi mong muốn truyền tải nhất chính là việc xây dựng VHDN là một bài toán dài hơi, kết quả không “mì ăn liền” nhưng nếu đầu tư thời gian, công sức và định hướng ngay từ đầu thì VHDN của bạn chính là “món phở” khiến người ta phải ghiền, thèm thuồng, ăn vào là sảng khoái, thích thú. Khi đó, kết quả mang lại là không giới hạn.
 
Có thể sau khi đọc xong bài viết này, bạn cũng chưa thể bắt tay ngay vào việc xây dựng VHDN. Bạn có thể lưu lại vì nó khá dài. Tôi có tổng hợp lại những câu chuyện về VHDN tại nhiều công ty đã xây dựng rất thành công trên thế giới. Đợt sau, tôi sẽ chia sẽ thêm.
Cám ơn bạn đã đọc hết bài viết.
Như Ngọc – Cofounder & CEO WEMAY
Scroll to Top