Nhân lực là tiêu chí chính cấu thành nên công ty. Do vậy, công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò hết sức trọng yếu. Bài viết dưới đây sẽ nêu rõ nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực trong công ty.
1. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là gì?
“Quản trị người nhân viên (HRM) là công tác quản lý các lực lượng lao động của một đơn vị, đơn vị, xã hội, nguồn nhân lực. Đây là chức năng gánh chịu hậu quả thu hút, tuyển mộ, đào tạo, đánh giá, và khen thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, đảm bảo thích hợp với luật lao động và việc làm.”
Như vậy, quản trị nhân sự là công dụng nội bộ trong một doanh nghiệp với mục đích tối đa hóa hiệu suất của nhân viên để có được các mục tiêu chiến lược của đơn vị. Phòng ban người nhân viên chủ yếu quan tâm đến việc quản lý chúng ta trong đơn vị trong khi vẫn tuân thủ các chính sách và bộ máy của tổ chức.
2. Kết quả của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
– Nâng cao tính linh hoạt , đổi mới và lợi thế cạnh tranh.
– Tăng trưởng phù hợp với kết quả văn hóa tổ chức.
– Hoàn thiện đạt kết quả tốt kinh doanh.
3. Lợi ích của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
– Tăng sự hài lòng trong công việc.
– Văn hóa làm việc tốt hơn.
– Cải thiện tỷ lệ hài lòng của khách hàng.
– Quản lý tài nguyên hiệu quả.
– Một cách tiếp cận chủ động để quản lý nhân viên.
– Tăng năng suất .
4. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý chính sách và xác định chính sách ảnh hưởng đến tài lý do sự doanh nghiệp:
Bộ phận quản trị con người đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm cam kết chính sách do Nhà nớc qui định được thực hiện đúng và phong phú trong công ty. Bộ phận quản trị nhân sự còn xác định và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được làm bằng việc cố vấn cho có chức vụ cao tổ chức trong việc xác định và giải quyết những yếu tố liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:
Một phòng ban nào đó trong doanh nghiệp có thể gặp vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân không có mặt cao, bộ phận khác có rắc rối thắc mắc về chế độ phụ cấp… Trong toàn bộ các vấn đề trên, người phục trách về người nhân viên và nhân viên bộ phận người nhân viên nắm vững chính sách người nhân viên của Nhà nớc và doanh nghiệp phụ trách việc xử lý các vấn đề khó khăn cụ thể và t vấn cho người đứng đầu đơn vị xử lý những vấn đề phức tạp. Nh vậy bộ phận quản trị con người đóng vai trò t vấn cho các nhân sự cấp cao.
Cung cấp các dịch vụ:
Nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, training và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị con người. Chẳng hạn nh quản trị con người giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển dụng trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do phẩm chất chuyên môn hoá, nên quản trị con người thực hiện hay t vấn phần lớn hoạt động nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các phòng ban khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các phòng ban khác cũng nhờ bộ phân quản trị con người cung cấp các dịch vụ ảnh hưởng đến việc quản trị người làm công. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có phong phú các thông tin cho việc quyết định là do phòng ban dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình training đều được bộ phận người làm công sắp đặt kế hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo một lời phàn nàn.
Bộ phận quản trị con người cũng quản lý các chương trình lơng hu, lơng bổng, an toàn lao động. Lu trữ và bảo quản các hồ sơ người làm công có hiệu quả, giúp cho các phòng ban khác nhận xét chính xác việc hoàn thành hoạt động của cấp dưới.
Kiểm tra nhân viên:
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận công dụng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát, các phòng ban khác bảo đảm việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về người nhân viên đã được đưa ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không.
Rà soát bằng việc đo lường, nhận xét, đo đạt các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, nguyên nhân không có mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các phòng ban khác quản trị tài lý do sự có có kết quả tốt hơn. Các cuộc kiểm tra các phòng ban quản trị con người phải được làm bằng văn bản thông cáo cho các phòng ban được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của công ty.
5. Khó khăn khi quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nhìn chung các đơn vị vừa và nhỏ bị hạn chế bởi nguồn vốn, tài nguyên, đất đai và công nghệ. Sự hữu hạn về nguồn lực này là do tôn chỉ và nguồn gốc khởi tạo doanh nghiệp. Mặt khác còn do sự hạn hẹp trong các quan hệ với thị trường tài chính – tiền tệ, quá trình tự tích luỹ thường đóng nhiệm vụ quyết định của từng công ty vừa và nhỏ.
Bên cạnh đó, các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn gặp phải khó khăn trong việc thu hút tuyển dụng nguồn lao động chất lượng do thương hiệu nhà tuyển mộ kém hơn công ty lớn. Công ty nhỏ cũng thiếu sự cam kết lâu dài của các ứng viên, dẫn đến tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao, lao động cũ bỏ đi, việc tuyển dụng xảy ra liên tục nhưng vẫn khó tìm được người thích hợp.
Do hạn chế bởi nguồn lực nên đơn vị nhỏ thường phải sử dụng nhân sự kiêm nhiệm nhiều vị trí, có thể dẫn đến sự thiếu bài bản và minh bạch, chồng chéo trong công tác quản lý.
Kết quả khảo sát của SHRM
| Theo một nghiên cứu được thực hiện bởi Hiệp hội quản lý nhân sự (SHRM), đây là một số thách thức mà các nhà quản trị con người trong đơn vị vừa và nhỏ thường gặp phải trong vòng 10 năm gần đây:Gần 59% cảm thấy rằng việc giữ chân và khen thưởng những nhân viên nòng cốt là một vấn đề lớnGần 46% nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ cảm thấy không thỏa mãn về chính sách phúc lợi, đãi ngộ.52% nghĩ rằng phát triển thế hệ lãnh đạo tiếp nối là một thách thức khó khăn36% cảm thấy rằng việc tạo ra một văn hóa công ty và môi trường thực hiện công việc dễ dàng sử dụng sẽ thu hút nhân tài |
6. Thực trạng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nhận thức được vai trò của quản trị nhân lực trong công ty như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của quản trị nhân lực được coi là một trong những lý do trọng yếu thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có có kết quả tốt hơn. Mặc dù vậy, trong thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vào thời điểm hiện tại vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn và thách thức lớn, như:
- Nhận thức chưa phong phú của ban lãnh đạo doanh nghiệp về nhiệm vụ then chốt của nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực đối với vinh quang của công ty.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các người có chuyên môn về quản trị nguồn nhân lực.
- Nhiều doanh nghiệp rơi vào hiện trạng thừa biên chế. Cùng lúc các công ty phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được training không còn thích hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến hiệu quả lao động thấp.
- Nhiều công ty đạt kết quả tốt sản xuất bán hàng thấp, thu nhập của người lao động thấp, liên quan sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và đạt kết quả tốt thực hiện công việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.
- Chưa có tác phong thực hiện công việc công nghiệp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ công ty.
- Một vài người quy chế về nhận xét, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc… Chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp
- Nhiều công ty chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có điểm khác biệt cao hơn.
7. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Nhân tố môi trường bên ngoài gồm có tình hình kinh tế, thời cơ bán hàng, các yếu tố về văn hóa xã hội, vùng miền, luật pháp, khoa học kỹ thuật, dân số và lực lượng lao động.
Nhân tố môi trường bên trong tổ chức gồm có kết quả trước mắt của công ty, chiến lược phát triển bán hàng, không khí, văn hóa, hệ thành quả niềm tin của đơn vị.
Các nhân tố thuộc về người lao động như nhu cầu, sở thích, đòi hỏi về tiền lương và đãi ngộ, trình độ, kế hoạch.
Các nhân tố thuộc về nhà quản trị gồm trình độ, tầm nhìn, nhận thức về vai trò của công tác quản trị nhân lực và các công dụng khác trong đơn vị, hiểu biết về nhu cầu của cấp dưới.
Tổng kết
Những khó khăn, hạn chế trong công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi căn bản cách thức công việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Các công ty nên có hệ thống quản trị nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đãi ngộ, nhận xét mới cho thích hợp với yêu cầu tăng trưởng hiện nay của đơn vị.
Nguồn: Tổng hợp