Nhận xét nhân viên là hoạt động mà hầu như công ty nào cũng áp dụng, đặc biệt là dịp cuối năm. Việc này giúp các nhà quản lý tổng hợp và thống kê hiệu suất làm việc của đội ngũ nhiều những nhân viên và đưa rõ ra định hướng phát triển nguồn tiềm lực trong thời gian tới.
Việc nhận xét nhân viên không bao giờ dễ dàng, liên quan đến động lực thực hiện công việc của nhân sự trong công ty cũng như hình thức khen thưởng, kỷ luật mà họ sẽ nhận được. Dưới đây là bảng đánh giá công việc cũng như kiểm tra năng lực nhân viên một cách rõ ràng, hợp lý nhất, mang đến hiệu ứng tích cực trong môi trường thực hiện công việc.
Khi nào cần đánh giá công việc?
Việc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được thực hiện khi:
– Kết thúc thời gian thử việc: đánh giá để quyết định có nhận nhân viên đó vào thực hiện công việc chính thức không?
– Định kỳ hàng tháng, quý, bán niên, năm: làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật…
– Đến hạn xét tăng lương: để có quyền quyết định tăng lương cho những nhân viên có năng lực làm việc tốt.
– Khi hết hạn hợp đồng làm việc: có quyền quyết định có tái ký hợp đồng không.
Nội dung nên có trong bảng đánh giá công việc
Để ghi lại và xác nhận chính xác năng lực của nhân viên, cần có các tiêu chí cụ thể để nhà lãnh đạo cũng như nhân viên nhân sự làm tham chiếu đánh giá. Tùy đặc thù doanh nghiệp mà mỗi đơn vị sẽ có hệ thống tiêu chí riêng, tuy nhiên nhìn chung có 6 tiêu chí sau đây thường được chọn để đưa vào bảng tiêu chí nhận xét nhân viên, gồm có:
– Tuân thủ nội quy
+ Tuân thủ nội quy lao động của công ty
+ Tuân thủ quy chế – quy định làm việc của bộ phận
– Tác phong
+ Ẳn mặc gọn gàng, sạch sẽ, đúng đồng phục quy định
+ Giữ gìn vệ sinh chung và vệ sinh nơi làm việc
+ Linh động, nhanh nhẹn
– Quan hệ công việc
+ Với cấp trên, cộng sự và khách hàng
+ Xử lý yêu cầu của khách hàng: nhanh chóng, đúng lúc
+ Thái độ chăm sóc khách hàng: cẩn thận, chu đáo, thỏa mãn nhu cầu của khách hàng
– Trong công việc
+ Tinh thần hợp tác trong công việc
+ Thực hành các bước thực hiện việc hoàn thành công việc
+ Chất lượng, số lượng công việc hoàn thành
+ Cấp độ hiểu biết về công việc được giao
+ Năng lực tiếp thu công việc
+ Hiểu rõ các nghiệp vụ của công việc
+ Kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc
+ Mức độ tin cậy
+ Tính kỷ luật
+ Khả năng làm việc độc lập và sự chủ động trong công việc
+ Sự sáng tạo trong công việc
+ Hiểu biết về sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp
+ Tinh thần học hỏi và cầu tiến
+ Chấp hành mệnh lệnh của người có nhiệm vụ quản lý
– Kỹ năng
+ Kỹ năng giao tiếp
+ Kỹ năng làm việc nhóm
+ Thực hành các bước thực hiện các kỹ năng mềm: giao tiếp, đàm phán, thuyết phục,…
+ Kỹ năng giải quyết vấn đề, tình huống phát sinh
+ Kỹ năng lên kế hoạch, quản lý công việc
+ Kỹ năng thích ứng với công việc/áp lực công việc
– Sử dụng trang thiết bị
+ Sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị
+ Có tinh thần sử dụng tiết kiệm tài sản của doanh nghiệp
Với mỗi tiêu chí đánh giá như vậy, công ty có thể xếp hạng nhân viên theo 4 mức bằng cách cho điểm tương ứng: 5 điểm (Xuất sắc), 4 điểm (Khá), 3 điểm (Trung bình), 1 – 2 điểm (Kém). Khi cộng điểm của từng tiêu chí này lại sẽ ra điểm nhận xét tổng thể về nhân viên ở nhiều mặt không giống nhau, từ tác phong – thái độ cho đến hiệu quả công việc phụ trách.
Chú ý khi lập bảng đánh giá công việc
Khi xây dựng mẫu nhận xét hiệu quả công việc, cần chú ý một vài vấn đề sau:
– Nên đánh giá hàng tháng thay cho hàng quý hay hàng năm. Bởi, việc đánh giá thường xuyên giúp người có nhiệm vụ quản lý theo dõi được tiến độ và hiệu quả công việc để đúng lúc điều chỉnh. Không nên để giãn cách thời gian đánh giá quá lâu vì có năng lực dẫn đến trạng thái tồn đọng, không xử lý được các công việc phát sinh.
– Trong bảng đánh giá hiệu quả công việc cần đưa ra chuẩn mực, hướng dẫn hoặc phương pháp đánh giá để người lao động có thể nhìn vào đó tự đánh giá bản thân, đưa ra các phương án để khắc phục thiếu sót…
– Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả công việc. Tùy thuộc vào mục đích và ý chí của người có nhiệm vụ quản lý mà có thể dùng thang điểm, phương pháp so sánh cặp hay quản lý mục tiêu trong nhận xét công việc.
+ Dùng thang điểm là cách đánh giá công việc được áp dụng nhiều nhất vào thời điểm hiện tại. Sẽ có tiêu chỉ để cá nhân đánh giá công việc của mình và người có nhiệm vụ quản lý đánh giá công việc của nhân viên. Thang điểm tối đa thường sử dụng là thang điểm 10.
+ Sử dụng phương pháp so sánh cặp: Cách này sẽ chọn ra 02 người lao động để ghép thành 01 cặp và so sánh kết quả công việc của họ với nhau.
+ Phương pháp quản lý mục tiêu: Phương pháp này dựa rên ý tưởng, mục tiêu nhất định của người quản lý để từ đấy nhìn nhận kết quả của người lao động.
Mẫu bảng đánh giá công việc chi tiết
| Công ty …………………………… | CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc————– |
NHẬN XÉT CÔNG VIỆC CỦA CÁ NHÂN
Thời gian: ……….
Họ & tên: ……………………………………Đơn vị/ bộ phận:……………………………
Chức danh công việc: ……………………… Nhóm chức danh:..…………………………..
| STT | Nội dung | Trọng số (%) | Tần suất (ngày/tuần/tháng…) | Thông số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả(TS*TH) | ||
Thước đo | KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI, X% | 70 | |||||||
| I | |||||||||
| 1 | |||||||||
| 2 | |||||||||
| 3 | |||||||||
| II | |||||||||
| 1 | |||||||||
| 2 | |||||||||
| B | Năng lực giúp sức, Y% | 30 | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giáxTS | ||||
| I | Kiến thức, y1 | ||||||||
| II | Kỹ năng, y2 | X | |||||||
| III | Hành vi, y3 | X | |||||||
| TỔNG CỘNG:(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) | 100 | xxx (điểm tổng kết) |
| DUYỆT | QUẢN LÝ TRỰC TIẾP | NGƯỜI LAO ĐỘNG |
Tổng kết
Việc xây dựng bảng đánh giá công việc là bước đầu tiên trong quy trình nhận xét nhân sự của mỗi công ty. Mong rằng những thông tin được sẻ chia trong bài viết trên đây sẽ thực sự có ích với các nhà quản lý cũng giống như nhân viên nhân sự trong các doanh nghiệp…
Nguồn: Tổng hợp